人材育成・人材教育
研修の特徴
ヒトを育てるヒト”を育てる！
部下のやる気と成果を引き出し、組織を活性化するために必要なリーダーシップスキルの習得し、２年目社員からベテランまで後輩・部下とのコミュニケーションに必要なスキルを学びます。
百聞は一“験”にしかず
講義を聞いて終わりではなく、ディスカッションと徹底的にロールプレイング（体験）を実施し、研修後、即“使えるようになる”プログラムです。
社内“コミュニケーション”
４日間、４人１組のグループで研修をするため、普段話をする機会が少ない社員同士の交流のきっかけ作りが可能になります。翌日以降、今まで話をしなかった社員同士が研修の話題を切り口にコミュニケーションをとるきっかけとなります。
研修の概要
優れたリーダーとはどのような人物のことをいうのでしょうか？
いいリーダーシップとはどのようなことを指すのでしょうか？
会社にいる以上、成果を出すことは常に求められます。
管理者であるあなたは部下の育成・教育もしていかないといけません。
この講座では、「リーダーシップ」を発揮するために必要なポイントを、グループワークや個人ワーク・ロールプレイングを通して重点的に強化します。
聴くこと
部下の話を真剣に聴くことで、「存在を認めてくれている」ということが伝わり、お互いがより力を発揮する下地ができます。
聴く目的は「部下に好意・信頼感を持ってもらうことを経て、お互いの協力関係を強固にする」ことです。
部下の感情、意見を「わかろうとしている」と発信しながら聴くためには、どうしたら良いだろうか？
質問すること
一方的な指示ばかりを与えていると、部下は次第に自分で主体的に考えないようになります。そして自分で考えたことではないため、実行に対する責任感も弱まります。
質問する目的は「部下に考えさせる」ことで、部下の主体性、責任感を引き出すことにあります。
部下が「自ら考える」ように仕向けるための、効果的な質問方法はどのようなものだろうか？
褒めること
「出る杭は打つ」「これぐらいで満足して欲しくないので褒めたくない」では、部下は成長しません。
褒めることの目的は決して「部下をおだてること」ではなく「良い行動を認め、奨励することで、その行動を習慣化する」ことにあります。
叱ること
「部下を責める」「部下に謝罪させる」では「叱られる側」も「叱る側」にとってもマイナスになります。
叱ることの目的は「部下自身」に間違った考え方や行動を認識させ、自ら反省し、行動を改めてもらうことです。
「自省」を促し、「行動」を改めてもらうために「期待・愛情」を込めて叱るためにはどうしたらよいだろうか？
伝えること
「伝えたはずなのに伝わっていない」「あれだけ言ったのに部下が変わらない」という経験はありませんか？
伝える目的は「わかりやすく」「腑に落ちるように」話すことで部下の行動を変えることにあります。
伝えることを通じて、部下と「阿吽の呼吸」で仕事をするためにはどうしたらよいだろうか？
指示すること
部下と一緒に仕事をするときに「どうしてこんな簡単なことができないんだ」「思った通りに動いてくれない」と思っていませんか？
部下を批判しても事態は好転しません。指示する目的は「適切な指示を通して部下を育成」し「自分ひとりではできない仕事を部下と協働 することです。
「効果的」な指示を出すためにはどのような点に注意したらよいだろうか？
報告を受けること
「言いたいことが良くわからない」「悪い結果の報告が遅い」など部下の報連相に不満を持つことはないですか？
報告を受けることの目的は「部下の報告が悪いことを部下のせいにする」のではなく、「上司が報告の受け方を改善」し、上司が望む報告内容を得ることです。
正しい「報告の受け方」とはどのようなものだろうか？
会議する
「会して議せず、議して決せず、決して動ぜず」
という非効率な会議に陥り、莫大な時間コストを無駄にしていませんか？
有意義な会議運営をする為には、「議論活性化による質の高い意思決定を行う」「参加者全員を巻き込み実行力を高める」必要があります。
「議する」「決する」「動ずる」為にはどのような会議を心がけたらよいだろうか？
研修テキスト
上記の８つのカテゴリに分かれた研修テキストを
ご用意しております。
それぞれの問題に合わせて活用することができます。
研修後リーダーシップコミュニケーション180度・360度診断
研修後には、『実践型リーダーシップ研修』で学ぶ８つのスキルについて診断いたします。
本人、部下、上司の３つの視点で多角的にマネジメントスキルを診断いたします。
